Lassen Sie uns über die digitale Transformation der Arbeit diskutieren!

Die Diskussion um den Fortschritt der digitalen Transformation steht nicht nur im deutschen Sprachraum hoch im Kurs. Auch in den USA, wo ja doch global die digitale Transformation ihren Motor hat, ist man – bzw. ein paar führende Köpfe aus dem Silicon Valley und der akademischen Elite in Boston – nicht ganz zufrieden mit dem Fortschritt der digitalen Transformation.

So haben diese Köpfe vor ein paar Tagen einen “Open Letter on the Digital Economy” veröffentlicht, der die “digitale Revolution” einmal mehr als fundamentalen Wandel des Wirtschaftssystems herausstellt und verschiedene Punkte bei der Digitalisierung der Verwaltung und der Digital-Politik kritisiert, welche die digitale Transformation nicht nachhaltig fördern bzw. ausbremsen. (Steve Denning hat den Brief, das Anliegen und seine Bedeutung hier ausführlich erläutert.)

Der Brief zeigt, dass es auch in den USA noch viele Baustellen gibt, die das Thema nachhaltig in der Unternehmensrealität manifestieren. Hier und da wird sogar von Experten festgestellt, dass die Transformationsinitiativen in europäischen Unternehmen strategischer und reifer sind. Auch die Diskussionen auf der CeBIT Social Business Arena in diesem Jahr zeigten, dass die Entwicklung wieder einen Schritt weiter ist als im letzten Jahr, dass es aber noch viele offene Fragen gibt.

Der Veränderungsdruck ist spürbar – für Nachhaltigkeit des Wandels sind nun die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen!

In unserem Veranstaltungsblog zur CeBIT Social Business Arena habe ich versucht die Ergebnisse der Diskussionen von diesem Jahr aus meiner Sicht festzuhalten (andere Sichtweisen finden sich auch hier, hier und hier!). Dabei habe ich folgende Punkte herausgestellt (für die detaillierte Diskussion siehe den Beitrag im Veranstaltungsblog):

  • Die digitale Transformation kommt mit dem Druck von Außen.
  • Mit den Smartphones kommt der Veränderungsdruck in die Fläche.
  • Die digitale Transformation braucht ein “Digital Thinking” als Teil der klassischen Unternehmensdenke.
  • Die Gestaltung des Rahmenwerkes der Zukunft der Arbeit und Arbeitsorganisation braucht den Dialog über das Wertesystem in einer digitalen Gesellschaft.
  • Noch gibt es kein klares Bild von dem Organisationsmodell der Zukunft.
  • Das Führungsmodell der Zukunft muss durch ein empathisches Wertesystem geprägt sein.

Für die weiteren Diskussionen lassen sich daraus folgende Fragestellungen ableiten, die eine weitere Klärung brauchen:

  • Wie lässt sich die Veränderung proaktiv gestalten – bevor sie sich disruptiv und für das Unternehmen eventuell “zerstörerisch” “entlädt”? In welcher Beziehung ist dies zum bestehenden Geschäftsmodell zu entwickeln? – Hierbei geht es um die Fragestellungen, wie sich die Unternehmen dem Transformationsprozess stellen müssen. Hierzu hat Dion Hinchcliffe gerade vor zwei Wochen einen spannenden Beitrag publiziert, in dem er die digitalen Marktgesetze, die jeweils auf den Netzeffekten beruhen und dem “The-Winner-Takes-It-All”-Paradigma folgen, den analogen Marktgesetzen, der kontinuierlichen und strategischen Entwicklung von singulären Wettbewerbsvorteilen, gegenüber gestellt hat und feststellt, dass die digitale Entwicklung aufgrund der Gesetzmäßigkeit eher losgelöst betrachtet werden muss.
  • Wie kann das “Digital Thinking” und digitale Arbeiten Teil der Unternehmensdenke werden? Wie können die Mitarbeiter in eine digitale Arbeitsorganisation “mitgenommen” werden? – Klassischer Weise wird unterstellt, dass die agile und selbstbestimmte, digitale Arbeitswelt der natürliche Wunsch der Mitarbeiter ist. Das Beispiel von “Zappos” zeigt aber auch, dass die Abkehr von einer hierarchischen Struktur zu einem dynamischen Steuerungsmodell von einigen Mitarbeiter nicht unbedingt immer gewünscht wird. Zum Teil weil es auch für den Einzelnen mehr abverlangt.
  • Was sind überhaupt die Organisationsmodelle der Zukunft und welches Modell passt für mein Unternehmen? Ist es das duale Organisationsmodell mit der Hierarchie in der Aufbauorganisation und der zusätzlichen Netzwerkorganisation als Change-Meta-Ebene, die dynamische Netzwerk-Organisation à la der “Podular Organisation” von Dave Gray oder der dynamischen Steuerungsorganisation gemäß dem “Holacracy”-Modell? – Noch besteht weitgehend Unklarheit darüber, in welchem Kontext welches Modell einzusetzen ist.
  • Wie muss die Personalentwicklungspolitik für diese neuen Modelle gestrickt sein? Welche Fähigkeiten müssen die Mitarbeiter am digitalen Arbeitsplatz der Zukunft besitzen? – Selbstbestimmtes, digitales Arbeiten wird nach wie vor nicht in der Schule, den Berufsschulen oder der Universität gelehrt, damit braucht es hier eine “Befähigung” der alten und neuen Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung. Auch die Empfehlungen in diesem Punkt sind nach wie vor sehr vielfältig und nicht wirklich eindeutig.
  • Welche Rahmenbedingungen und Wertesysteme müssen für das Arbeitsverhältnis und Management definiert werden, damit sich das selbstbestimmte Arbeiten im Sinne der Geschäftsziele entfalten kann? – Auch hierzu gibt es viele Meinungen. Die Digitalisierung bringt die Entgrenzung der Arbeit (siehe hierzu die Beiträge von Alexander Klier hier, hier und hier!) und eine Flexibilisierung der Organisation. Hier gilt, dass Authentizität, Vorbildwirkung und eine Identifikation mit einem gemeinsamen Arbeitsethos eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre schaffen. Welche rechtlichen und organisatorischen Richtlinien hierfür den besten Rahmen vorgeben, muss weiter exploriert werden.
  • Was sind die Erfolgsfaktoren für das Projektmanagement der digitalen Transformation? – Während es bei der Einführung von kollaborativen Arbeitsumgebungen (sprich “Social Collaboration/Intranet”-Werkzeugen) vor allem um die Nutzungsakzeptanz (“Social Adoption”) ging, braucht das Projektmanagement der digitalen Transformation einen größeren Aufriss. Hier gilt es, die Neudefinition der Arbeitsorganisation in den Kontext des digitalen Geschäftsmodells zu verankern. Dabei ist festzuhalten, dass das digitale Umfeld im ständigen Wandel ist, was aus dem Projektvorhaben eher eine Programminitiative macht, die kein bestimmtes Ende hat.

Die Ausführungen zeigen die vielen offenen Gestaltungsfragen, die es im Rahmen der digitalen Transformation noch zu klären gibt. Hier stehen wir sowohl in den theoretischen als auch praktischen Erkenntnissen und Erfahrungen noch ganz am Anfang. Mit unseren Veranstaltungsaktivitäten haben wir immer wieder den Anspruch einen kleinen Beitrag zur Klärung dieser Fragen beizusteuern – so auch mit dem in der Vorbereitung stehenden IOM SUMMIT. Vor dem Hintergrund des Oberthema “Digital Workplace & die Transformation der Arbeit” werden wir dort wieder eine Vielzahl von Praxiserfahrungen und Expertenmeinungen diskutieren.

Von der Social Collaboration über den Digital Workplace zur Transformation der Arbeit

Auch wenn die Experten-Community nur noch über die Transformation der Arbeit spricht – so sieht nach unserer Einschätzung die Realität in der Unternehmenspraxis doch etwas anders aus: Als große Vision der Projektverantwortlichen steht die “Transformation der Arbeit” im Raum, Gegenstand der Zieldefinition des Projektes ist die Realisation eines “Digital Workplace Konzeptes” und ins Stocken geraten ist das Projekt bei der erfolgreichen Etablierung des internen “Social Collaboration”-Ansatzes.

So haben wir auch die Inhalte des diesjährigen IOM SUMMIT zugeschnitten – die Praxisreferenten sprechen über die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von “Social”-Konzepten, die Experten diskutieren über die notwendigen Maßnahmen für die Etablierung des “Digital Workplace” und die interaktiven Sessions explorieren die Rahmenbedingungen für die Transformation der Arbeit. Das inhaltliche Konzept setzt dabei den ersten Tag stärker in das “Hier und Jetzt” – sprich der Umsetzung von Social Collaboration und Digital Workplace – und den zweiten Tag stärker in die Diskussion der “Transformation der Arbeit”.

Spannend wird dabei IMHO der Nachmittag des zweiten Tages mit dem World-Café zu den Gestaltungsfragen der digitalen Arbeitsorganisation, den Keynote-Vorträgen von Niels Pflaeging und Imke Keicher und der Abschlussdiskussion u.a. mit Winfried Felser (Netskill) und Karl-Heinz Reitz (Leiter Organisationsentwicklung bei Unitymedia und Arbeitskreisleiter Change Management beim Bundesverband der Personalmanager).

Das World-Café soll Raum für den Austausch zwischen den Teilnehmern geben und in verschiedenen Arbeitsgruppen einige offene Fragestellungen der Rahmenbedingungen für die digitale Arbeitsorganisation diskutieren. Als Ergebnis soll dabei ein Whitepaper mit Empfehlungen der Experten- und Praxis-Teilnehmer entstehen. Folgende Themen stehen dabei für uns auf dem Programm:

  • Gestaltung der digitalen Arbeitsorganisation
  • Arbeitskultur & Wertesystem
  • Arbeitsrichtlinien & Arbeitsmodelle
  • Führungskräfte & Personalentwicklung für die digitale Arbeitsorganisation
  • Leistungsbewertung & Mitarbeiterbeurteilung der digitalen Zusammenarbeit
  • Human Capital Management im digitalen Zeitalter

In der weiteren Vorbereitung zur Veranstaltungen wollen wir schon einige dieser Themen aufgreifen und vorstrukturieren. Über Ideen und Vorschläge für Diskussionspunkte freuen wir uns hier sehr.