Ellen Trude: Digitalisierung braucht “Tipping Point” im Kompetenz-Management!

Der Beitragstitel ist in Anlehnung an einen interessanten Blogbeitrag von Dr. Holger Schmidt „Die Tipping-Points der Digitalisierung“ vom 3. November 2015 formuliert, in dem er ein faszinierendes Bild der Veränderungen unserer Welt zeichnet, die, wie sollte es anders sein, die Digitalisierung irgendwann sogar in jeden Haushalt bringen soll. Bei näherer Betrachtung der genannten Tipping-Points scheint sich ein Hintertürchen zu öffnen: Schließlich muss man ja keine mit dem Internet verbundene Kleidung tragen, was laut Prognose ohnehin im Jahr 2022 erst 10 % der Menschen tun, und man muss als Privatperson auch nicht unbedingt vom intelligenten Computer im Aufsichtsrat berührt sein.

Berühren uns diese Techniktrends also nur am Rande? Holger Schmidt hält hier einen Rundumschlag parat: „Schlechte Nachrichten für Menschen, die sich von der Digitalisierung heute schon überfordert fühlen: Ab 2020 geht es erst richtig rund.“ Wie es scheint, meint er uns alle, ob technikaffin oder nicht. Geht es wirklich für alle rund?

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Digitalisierung verändert alle Lebensbereiche – und natürlich auch das Unternehmen

Ja, lautet die schlichte und zugleich gewichtige Antwort: es geht für alle rund, denn die technologischen Neuerungen wirken in alle Lebensbereiche hinein, und hierzu gehört in nicht unerheblichem Maße unser Arbeitsleben, in dem die Digitalisierung längst festen Fuß gefasst hat. Erinnern Sie noch die Einführung von E-Mail, Textverarbeitung und vor allem den triumphalen Siegeszug der PowerPoint? Können Sie sich als Wissensarbeiter ein Arbeiten ohne dieses Trio vorstellen, ein Finger weg von E-Mail-Anhängen und Managen des Wissens in wohldurchdachten Ordnerstrukturen? Dies sind nur einige Punkte, die Ihnen sicherlich schon einmal mit Vorschlägen, dies könne man anders und jenes besser machen, begegnet sind. Man munkelt, sie läuten ein neues Arbeiten ein, und überhaupt: auf dem Enterprise Social Network arbeite lasse sich effizienter arbeiten, Arbeiten 4.0 nämlich.

Dass es mit Dokumentenupload statt E-Mail-Anhang nicht getan ist, belegen eindringlich viele Veranstaltungen alleine in diesem Jahr, die ein Bild unseres künftigen Arbeitens zeichnen, so z. B. das Barcamp Arbeiten 4.0, dessen Ergebnisse auf 100 Seiten beeindruckender Lektüre dokumentiert sind, oder das Grünbuch Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales – und beiden ist die Aussage gemeinsam: der Mensch stehe im Mittelpunkt. Also wir!

Und damit kommen wir zu Holger Schmidt und der Überforderung zurück. Eine Überforderung, so sagen Arbeits- und Personalwissenschaftler, läge dann vor, wenn die Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten, also Kompetenzen, höher seien, als eine Person sie bewältigen könne. Und auf diese, nämlich die Kompetenzen, wurde detailliert beim IOM Summit 2015 in Köln geschaut, nicht aus wissenschaftlicher oder pädagogischer, sondern aus Sicht der Praktiker/-innen, der selbst Betroffenen sozusagen, derjenigen, die schon ein wenig hineingeschnuppert haben in diese neue Arbeitswelt, Good Practice-Beispiele aus Unternehmen hörten, die beweisen: ohne Blick auf die Kompetenzen wird’s nicht funktionieren mit der neuen Arbeitswelt.

Digitalisierung braucht neue Kompetenzen

Dieser Blick auf Kompetenzen richtet sich dann zwangsläufig auf HR und Corporate Learning. So auch beim World Cafe-Tisch des IOM-Summit, doch waren sich alle Diskutierenden schnell einig: so einfach lässt sich die Verantwortung für neue und angepasste Kompetenzen nicht delegieren, erst recht nicht in einem Umfeld, das geprägt ist vom Aufheben der Abteilungs-Silos, vernetztem Zusammenarbeiten und zunehmend selbstorganisiertem Lernen. Von Veränderungen, die vor Businessmodellen und Organisationsstrukturen nicht halt machen und das Zusammenarbeiten durch digitale Möglichkeiten in den Grundfesten verändert. Working Out Loud zum Beispiel, derzeit äußerst populär in Deutschland und Thema eines der nächsten Beiträge, als Grundhaltung des gemeinsamen Arbeitens basiert auf Kompetenzen, die wir bisher weder in Berufsbildern noch in Weiterbildungsangeboten verankert finden.  Dass HR in seinem Auftrag für die Mitarbeitenden des Unternehmens hier in ganz besonderem Maße gefordert ist, ist ebenso unbestritten wie die Tatsache, dass sich HR und Corporate Learning flugs auf den Weg machen müssen, um den Anschluss an die Veränderung unseres Arbeitens (und damit unserer Kompetenzen) zu finden. Denn mit der Anpassung „alter“ und Ergänzung „neuer“ Kompetenzen wird Aus- und Weiterbildung die Definition und damit der Maßstabe entzogen für das, was in Berufsbildern nach zähen Verhandlungen definiert wurde: wissen –> können –> anwenden.

Die Diskutierenden des IOM-Thementisches förderten es zutage: es genügt längst nicht mehr, von der neuen Software ausgehend Mitarbeitende zu trainieren, wie etwas funktioniert, Anwendungsbeispiele zu zeigen und Benefits aufzuzeigen (wissen), sondern es geht um die selbstverantwortliche Anwendung im Arbeitsablauf. Und damit ist die Zuständigkeit über HR und Corporate Learning hinaus verlagert in Führungsetagen, Projektleitungsebenen, im Grunde auf alle Ebenen, und dies hierarchielos, die vorleben und motivieren müssen, in die Identifikation von Prozessen und Aufgaben, die es als Team, im besten Fall Community, gilt, „einfach mal anders“ zu bearbeiten. Einen neuen Lernraum raus aus dem Klassenraum schaffen war die Quintessenz des Tisches, flankiert von dem Motto „Scheiter heiter“ als neuer Lernkultur. Ist das die Geburtsstunde der Fuckup Nights im Unternehmen als ein Tipping-Point für Kompetenzerwerb?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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Ellen Trude, nach 28 Jahren Tätigkeit in Aus- und betrieblicher Weiterbildung der Bayer AG mit stets neuen und meist innovativen Projekten und Aufgaben nunmehr in einer gesunden Mischung aus Vorruhestand und Aktivitäten rund um Workplace (Arbeiten 4.0 / Digitalisierung) und Lernen (Lernen 4.0 / Social Learning) unterwegs - meist digital.