Leistungsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung im Netzwerk etablieren – geht das?

Chart Thementisch Bianca GadeBianca Gade, Corporate Communications Managerin bei netmedia,  moderierte auf dem IOM Summit 2015 einen World Cafe-Tisch zum Thema „Leistungsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung am Digital Workplace“.

Keine leichte Aufgabe bei einem eher steifen Thema, das fest in HR verankert ist, das aber bereits 2012 Armin Trost im Harvard Business Manager fragen ließ „Wozu noch Mitarbeitergespräche?“

War es diese Lektüre, die Bianca Gade auf der Fahrt zur Veranstaltung den Titel des Thementisches leicht abwandeln ließ in „Wie verändert sich die Rolle der HR im Social Workplace und welche Herausforderungen stellen sich ihr?

Wie sieht es heute in hierarisch geprägten Organisationen aus, wie (zukünftig) in unternehmensinternen Netzwerksystemen?

Dieser rote Faden bot für den Workshop den Teilnehmenden den Diskussionsrahmen. Unterteilt in zwei Gruppen, die zumeist aus Vertretern der HR aber auch Kommunikation und IT bestanden, sollte erstere die Netzwerke in Unternehmen bzw. deren Wandel für die Mitarbeiterbewertung im Allgemeinen diskutieren und zweitere die Digitalisierung in diese Gedanken einbringen. Die meisten der Teilnehmenden kannten die kontrollierende Realität in hierarchischen Organisationsstrukturen, in der der Chef die Leistungen bewertet, die Mitarbeitenden beurteilt und damit die Weichen für mögliche Förderung und Weiterentwicklungen stellt.

Neuer war für manche die Vorstellung, wie man in Netzwerksystemen als HR aber auch als Führungskraft Leistungsbewertung und Beurteilung umsetzt. Zum Konsens führte, dass Netzwerke nur durch die Aktivitäten der Mitarbeitenden lebt: Wer sich darin wohl fühlt, bringt sich mehr ein und steigert sowohl die eigene Leistung als auch die Effizienz der Zusammenarbeit. Schwerpunkt war zunächst die Überlegung der Rolle der Führungskraft, wie sie in einem Netzwerk funktioniert und welche Herausforderungen ein “Social Leader”, im Sinne von einer moderierender Führungskraft, in einem hierarchischem System hat.

Die neue Führungskraft im Netz: Coach und  Richter zugleich?

Man war sich einig, dass sich die Rolle der Führungskraft im Netzwerk ändern müsse – es gehe nicht mehr um die Darstellung durch Autorität, sondern um ein Coaching der Mitarbeitenden. Doch kann eine Führungskraft heute coachen und morgen bewerten? Und welche Konsequenzen hätte eine solche Doppelrolle für des Verhalten der Mitarbeitenden im Netzwerk des Unternehmens im Hinblick auf das Credo der Offenheit, Transparenz, Arbeiten ohne Hierarchie?

Einig war man sich auch, dass die Führungskraft nicht beide Rollen einnehmen kann – und trotz des Widerspruchs war nicht jedem ersichtlich, warum angeordnete Mitarbeiterbeurteilungen und Leistungsbewertung nichts bringen: entweder, weil man der Führungskraft die Richterschaft aufbürgt und so unterbindet, zu den Mitarbeitenden ein partnerschaftliches Verhältnis zu halten oder weil sich Führungskraft und Mitarbeiter im Einvernehmen zusammenschließen, damit die HR ihre Daten bekommt und sie weiterhin auf Augenhöhe zusammenarbeiten können.

Wenn aber eine HR nur die Regeln für die Leistungsmessung und Mitarbeiterbewertung festlegt und eine Führungskraft diese nicht durchführen kann: Wer sollte sie dann messen, bewerten und verantworten?

Der Einzelne oder das Team – die große Netzwerkfrage?

Kollaboration, Co-Creation und Working-out-Loud sind wichtige Kennzeichnen digitaler Arbeitsplätze. Hebeln sie unsere bisherigen Messkriterien zur Beurteilung und Bewertung aus? Die Suche nach der Antwort führte zu verschiedenen Ansätzen mit kontroversen Diskussionen:

Thementisch Bianca Gade: Netzwerk oder der Einzelne?

  • Wie und von wem werden Ziele festgelegt? Im Sinne des Netzwerkgedankens war man sich einig, dass eine Zieldefinition und -vereinbarung im Team durchaus Sinn mache. Auf der anderen Seite wurde aber auch die Notwendigkeit betont, dass das Unternehmen weiterhin die Ziele vorgeben müsse. Einig waren sich alle: so lange man sich im Kontext herkömmlicher Unternehmenstrukturen bewege, sei eine generelle Regelung im Team für Leistungsbewertung und -beurteilung nicht denkbar.
  • Mitarbeitende beurteilen sich gegenseitig. Aber wie gehen wir mit subjektiver Unzufriedenheit um, wenn zum Beispiel eine Serviceleistung nicht im erwarteten Zeitraster erfolgt und der Mitarbeiter schlecht bewertet wird?
  • Nur die Teamleistung wird bewertet. Wenngleich diese Option für alle die Charmanteste darstellte, war man sich sicher: noch steht dem die hierarchische Struktur der Unternehmen ebenso massiv entgegen wie die unbeantwortete Frage, wer denn dann diese Teamleistung beurteile.
  • Wie kann Chancengleichheit im Team gewährleistet werden? Teamarbeit auf Augenhöhe sei möglich, aber bei einer Leistungsmessung bedürfe es neuer Messinstrumente, die, wenn man sie denn besäße, einen hohen adminstrativen Aufwand zur Folge hätten. Und widersprächen Messinstrumente nicht dem Netzwerkgedanken als solchem?

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt, ist aber lieber noch nicht so ganz digital.

So richtig kann man sich Leistungsbewertung und -beurteilung am Digitalen Arbeitsplatz noch nicht vorstellen, lautet das Fazit am Thementisch.  HR-ler sehen weiterhin Mitarbeitergespräche als das zentrale Element an, und dies digital nur im „äußersten Notfall“. Das Empfinden bleibt: digital ist nicht persönlich. Auf der einen Seite konnte man sich vorstellen, dass Leistungen im Team definiert und bewertet werden sowie innerhalb des Teams daraus Lernmöglichkeiten abgeleitet werden können. Auf der anderen Seite war es schwierig nachzuvollziehen, dass Offenheit und Transparenz, die innerhalb des Teams bestehen, auch im Unternehmensnetzwerk sichtbar werden können.

Steht eines der wertvollsten Instrumente von HR auf der Kippe?

Thementisch Bianca Gade - ErgebnisseMitarbeiterbeurteilung und Leistungsbewertung – die wertvollsten Instrumente von HR haben den digitalen Arbeitsplatz noch nicht erreicht. Vielleicht in 10 Jahren, konnte man sich vorstellen. Ob man sich auch vorstellen kann, mit zunehmender Digitalisierung der Arbeitsplätze und einhergehenden Veränderungen der Unternehmensstrukturen, -organisation und Arbeitsweisen, Leistungsbewertungen und Beurteilungen als Instrumente obsolet werden? Es scheint, dass die feste Verankerung von HR in der Hierarchie und das daraus resultierende Selbstverständnis ein Denken in Netzwerken mit folgerichtigem Infragestellen derzeitiger Personalentwicklungsmaßnahmen noch nicht so ganz erlaubt.

Und doch ist als wichtiges Ergebnis des Thementisches festzuhalten: richtige und wichtige Fragen sind formuliert. An den Antworten sollte flugs gearbeitet werden, denn neben der Frage, welche Rolle Führungskräfte künftig im Netzwerk einnehmen sollten, gilt es zu überdenken, welche Rolle HR künftig einnehmen wird. Jacob Morgan gibt uns Nachdenkliches mit auf den Weg, wenn er schreibt, dass der Titel „HR“ künftig verschwinden werde, wie man bereits jetzt in vielen Organisationen sehen könne. So habe Cisco eine Chief People Officer anstelle eines Chief HR Officer und Airbnb einen Chief Employee Experience Officer. Und wir wissen alle, dass dahinter mehr als nur ein anderer Titel stecken muss.

Danke, Bianca, für die tatkräftige Unterstützung bei der Aufbereitung der Ergebnisse.

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Ellen Trude, nach 28 Jahren Tätigkeit in Aus- und betrieblicher Weiterbildung der Bayer AG mit stets neuen und meist innovativen Projekten und Aufgaben nunmehr in einer gesunden Mischung aus Vorruhestand und Aktivitäten rund um Workplace (Arbeiten 4.0 / Digitalisierung) und Lernen (Lernen 4.0 / Social Learning) unterwegs - meist digital.