#cebiteda16 Interview: Nachgefragt bei Peter Geißler #Sinn #Mehrwert #On-Off-Line

impuls_3Im Expert Panel “Digital Enablement der Organisation” werden wir am 16.03. auf Dr. Peter Geißler treffen, und auch bei ihm haben wir angeklopft und gefragt: Was bringen Sie in’s Panel mit, worauf dürfen wir uns freuen?

Dr. Peter Geißler ist “Head of Digital Workplace”, wie uns sein XING-Profil verrät, bei der Communardo Software GmbH und bereichert unsere Hashtag-Sammlung aus dem Hause Communardo (siehe das Interview mit Dirk Röhrborn) um drei weitere:

#Sinn #Mehrwert #On-Off-Line

Und auch ihn haben wir gefragt, welch zündenden Botschaften er im Panel platzieren möchte – seine Hashtags sind seine Antwort:

#Sinn

Change Management und die Befähigung von Mitarbeitern steht schon seit Jahren weit oben auf der Digital Workplace Agenda. Ich bin fest davon überzeugt, dass ohne die Sinnfrage – Warum beschäftigen wir uns als Unternehmen mit der digitalen Arbeitsorganisation – der Erfolg eines Digital Enablement ausbleibt. Dirk Röhrborn gab bereits zur Sinnfrage ein Beispiel in seinem Blogbeitrag, bspw. „im gesamten Team Klarheit über die Ziele und den aktuellen Stand zu haben, so dass bereichs- und standortübergreifend effektiv zusammengearbeitet werden kann“.

Ein Digital Workplace Projekt sollte sich deshalb klar an strategische Initiativen des Unternehmen ausrichten, sei es z. B. Reorganisationsthemen oder den übergreifenden Digitalisierungsstrategien des Unternehmens. Wenn Unternehmens- und Führungsleitsätze als Grundlage verwendet werden, auf diese sich der Digital Workplace ausrichtet, bekommt der Digital Workplace die Aufmerksamkeit, die für den Wandel notwendig ist.

#Mehrwert

Wie viel Change Management ist eigentlich notwendig? Diese Frage wird immer wieder kontrovers diskutiert. Klar ist aber, dass der Wandel für Mitarbeiter immer dann gut und einfacher funktioniert, wenn der Mitarbeiter klar erkennen kann, welche Mehrwerte die Umstellung für ihn ganz persönlich bringt. Das heißt für das Digital Enablement, dass eine konsequente Ausrichtung nach dem persönlichen Nutzen für den Mitarbeiter erfolgen muss. Dies kann beispielsweise erreicht werden, indem von Anfang an Mitarbeiterszenarien entwickelt werden, die aufzeigen, was ein Mitarbeiter von der Verwendung eines Dienstes, einer App im Unternehmen oder des Digital Workplaces für Mehrwerte hat.

Die Ausrichtung an Personas bspw. von Mobil- und Homeworker oder das Aufzeigen von Potenzialen, wie die Zeitersparnis beim Auffinden von Informationen oder der Reduktion von Abstimmungsauffänden bei der Konzepterstellung im Team sind nachvollziehbar für den Mitarbeiter. Sind Vorteile klar erkennbar und werden diese verständlich herausgearbeitet, ist das Eis i. S. der Bereitschaft für Veränderung gebrochen.

#On-Off-Line

Auch wenn wir uns beim Digital Enablement überwiegend mit IT-gestützten Werkzeugen beschäftigen, weil wir diese einführen oder weil wir die Akzeptanz der Nutzung erhöhen wollen, sollten wir nicht unterschätzen, dass der persönliche Austausch eine enorme Relevanz hat, ob Mitarbeiter begeistert sind oder verhalten reagieren. Gleichzeitig ist es aber wichtig, die Potenziale des Digital Workplace gerade für die Befähigung zu verwenden.

Wenn bspw. Office 365 als Collaboration Workplace eingeführt wird, sollte eine digitale Befähigung in und mit der Plattform erfolgen. Durch digitale Medien, z. B. kurzen Videoeinheiten, welche je nach Vorkenntnisse immer wieder und zu jeder Zeit genutzt und mobil verwendet werden, können Mitarbeiter individueller und damit erfolgreicher lernen. In digitalen Netzwerken helfen sich Anwender untereinander und können Gelerntes mit allen Teilen und Best Practices austauschen. Trotz oder gerade weil diese digitalen Möglichkeiten vorhanden sind, sollte ein Enablement in Unternehmen auch Offline-Formate anbieten, um den persönlichen Austausch gerade von schwierigen Themen Raum und Zeit zu geben.

Es sind viele Fragen bei Mitarbeitern offen und nicht nur bei Mitarbeitern, die mit diesen Technologien nicht groß geworden sind. Welche Regeln wollen wir vereinbaren, welche Gepflogenheiten sollten wir praktizieren, darf man als Führungskraft Mitarbeiter „liken“, wie kann man sich in Microblogs richtig, verständlich aber knapp ausdrücken oder wie wird man der Fülle an Informationen Herr und sollte es „Medienzeiten“ geben, sind Fragen, die in Workshops, Stammtischen oder Open Spaces diskutieren sollten.

Gemeinsame Verantwortung von HR, UK, IT

Wen sehen Sie in der Verantwortung, die Befähigung voranzutreiben und den Erfolg zu messen?

peter_geisslerDigital Workplace Vorhaben und das zugehörige Digital Enablement sind untrennbar. Aus meiner Erfahrung sind deshalb Projekte immer dann erfolgreich, wenn HR, UK gemeinsam mit der IT die Verantwortung des Vorhabens übernehmen. Der Umgang und die Befähigung mit digitalen Werkzeugen, aber auch Personalentwicklungsmaßnahmen wie Digital Leadership oder Reverse Mentoring sind Themen des Personalbereichs.

Ich denke, Digital Enablement bedeutet aber auch, dass Mitarbeiter selbst einen Beitrag zur Befähigung leisten. Sie helfen sich durch Likes und Sharing gegenseitig und tauschen Lösungen oder Anleitungen aus. Selbstaufgenommene How-To-Videos, Best Practice und Tool-Tipps vermitteln Wissen authentischer als verortete Schulungen. Das Digital Enablement sollte diese Befähigung aktiv fördern.

Herr Dr. Geißler, vielen Dank für das Interview – wir sind gespannt auf Panel am 16.03.2016.

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Ellen Trude, nach 28 Jahren Tätigkeit in Aus- und betrieblicher Weiterbildung der Bayer AG mit stets neuen und meist innovativen Projekten und Aufgaben nunmehr in einer gesunden Mischung aus Vorruhestand und Aktivitäten rund um Workplace (Arbeiten 4.0 / Digitalisierung) und Lernen (Lernen 4.0 / Social Learning) unterwegs - meist digital.