Was sind die Knackpunkte der digitalen Transformation der Arbeit? #cebiteda #ghangout

In der Vergangenheit wurde in diesem Blog immer wieder über die Potentiale und Gestaltungsansätze für die Etablierung neuer Formen der Zusammenarbeit und der digitalen Transformation der Arbeit im Allgemeinen diskutiert. Lässt man die dokumentierten Erfahrungsberichte von Veranstaltungen wie der Knowtech, der Intranet Reloaded oder unserem IOM SUMMIT Revue passieren lassen, so ist festzuhalten, dass es viele spannende Entwicklungen in den Unternehmen gibt. So lässt der Einsatz kollaborativer Plattformen auch bisher eher angestaubt wirkende Organisationen wie z.B. den Ostdeutsche Sparkassenverband (siehe auch Vortragsmitschnitt hier!) schon heute sehr innovativ und offen wirken – dennoch stehen viele dieser Unternehmen erst noch am Anfang eines gr0ßen Veränderungsprozesses, der viele unterschiedliche Herausforderungen besitzt.

Bei der CeBIT Enterprise Digital Arena wollen wir einmal mehr mit zahlreichen Experten die aktuellen Entwicklungen sowie aber auch die konkreten Herausforderungen und “Knackpunkte” in Projekten beleuchten und diskutieren. Wie bereits im letzten Artikel beschrieben, steht dabei das Thema “digitale Befähigung als Wegbereiter” ganz oben auf der Agenda. Hier gilt es die richtigen Ansatzpunkte benennen zu können, welche den Veränderungsprozess entlang der fortschreitenden Digitalisierung in den Unternehmen unterstütze.

Als Vorbereitung für die Zusammenstellung der Briefing-Unterlagen habe ich mir Gedanken zu einigen “Knackpunkten” gemacht, die es nmA. in diesem Zusammenhang zu diskutieren gilt.

Die digitale Befähigung als Grundlage für digitales Denken im Unternehmen 

Es kann nicht oft genug wiederholt werden – die “digitale Befähigung” (neudeutsch Digital Enablement) steht am Anfang nachhaltiger Veränderungen auf dem Weg zur Arbeitsorganisation der Zukunft. Auch wenn das eventuell einige Organisationsentwickler anders sehen – aber nachhaltige Veränderungen braucht auch im OE-Kontext eine weitreichende Kommunikation zwischen den Individuen im System. Das Prinzip der kollaborativen Plattformen ermöglicht nun einen Kommunikationsfluss der Raum- und Zeitunterschiede zwischen den Individuen überwindet und prinzipiell eine offene und transparente Informations- und Kommunikationssituation schafft. Die entsteht aber nur, wenn die Mitarbeiter, die Teams und die Organisation diese Möglichkeiten richtig – sprich im Kontext der Prozesse und Tätigkeiten effektiv und effizient – nutzen können. Hierfür braucht es – wie im letzten Artikel beschrieben – eine nachhaltige “Befähigung” auf den unterschiedlichen Ebenen, damit die Plattformen mehr als nur einen “hohlen Zahn” und das Sprungbrett für nachhaltige Veränderungen darstellen.

Wie schon anderweitig (siehe die spannenden Referenten-Interviews von Ellen Trude hier, hier und hier!) festgestellt wurde – beginnt die digitale Befähigung aber nicht mit der “Schulung zur Nutzung der Plattform”, sondern viel früher – in dem Verständnis wie Zusammenarbeit durch digitale Hilfsmittel erleichtert und verbessert werden kann. Und auch in dem Verständnis wie durch dieses “neue” Handeln das “System” verbessert – egal ob die Mitarbeiter nur abteilungsbezogen oder gesamtheitlich auf das Unternehmen bezogen denken. Hierfür müssen aber die Mitarbeiter gleichsam aus ihrer “Komfortzone” geholt werden – dafür braucht es nach Kottler “Notwendigkeiten” (Urgencies) wie auch Vorbilder bzw. Führungspersönlichkeiten, die das neue Handeln leben und manifestieren.

Die Schaffung von Notwendigkeit und Vorbilder für Nachhaltigkeit

Wie einige Fallbeispiele zeigen – reicht natürlich nur die “digitale Befähigung” nicht aus, um eine Veränderung nachhaltig am Leben zu halten. Denn wenn für das einzelne Individuum keine Notwendigkeit für eine Veränderung wahrgenommen wird – so besteht die Gefahr immer wieder in “alte” Verhaltensmuster aus “Gewohnheit” und “Bequemlichkeit” zurück zu fallen. Und wenn die Vorgesetzten, dass “veränderte” Handeln nur “billigen”, aber nicht selbst Teil der “Bewegung” sind – so steht der einzelne Mitarbeiter immer wieder im Widerspruch zu seinem unmittelbaren Handlungskontext.

Reale oder “künstliche” Notwendigkeiten wie z.B. die klare Ausrichtung am digitalen Kunden und seinen prozessualen Anforderungen bilden damit das Fundament für eine langfristig nachhaltige Veränderung im Verhalten. Und wenn dies dann auch von den Führungspersönlichkeiten gelebt wird, dann sind schon mal zwei wichtige “Knackpunkte” ausgeräumt. Aber natürlich muss es zu diesen Entscheidungen wie auch dem veränderten Verhalten der Führungspersönlichkeiten erstmal kommen – hierfür braucht es “Fearless Change Agents“, die mit Herzblut und gegen jeden Widerstand die neue Richtung persönlich vertreten und vorantreiben.

Veränderung braucht starke Akteure mit Herzblut – um erfolgreich zu sein!

Als “Fearless Change Agents” bezeichnet Lisa Rising in ihrem mit Mary Manns geschriebenen Buch “Fearless Change: Patterns for Introducing New Ideas” jene Projektverantwortliche, die als Veränderungsakteure mit agilen Methoden und mit viel Herzblut zahlreiche “Feuer” in ihren Unternehmen entzünden, um eine Veränderung zu ermöglichen. Diese Herangehensweise braucht es auch bei den Projektverantwortlichen für die digitale Transformation der Arbeit. Hier reicht es nicht aus, dass nur Technologien bereitstellt werden und Online-Schulung für die Nutzung angeboten werden. Vielmehr braucht es vielfältige Initiativen um sowohl die digitale Befähigung als auch die nachhaltige Veränderung von Arbeitsmethoden, Rahmenrichtlinien und letztendlich auch der Organisation zu bewirken.

Letztendlich gibt es aber nicht das eine Erfolgsrezept für die digitale Transformation der Arbeit und der Unternehmen. Die Digitalisierung erfordert ein Umdenken – sowohl bezüglich der Geschäftsmodelle als auch der Formen der Zusammenarbeit, um den Anforderungen der digitalen “Modelle” gerecht zu werden. Bei der kürzlich stattgefundenen #NextAct-Veranstaltung der Competence Site konnte man das Spannungsfeld, in dem wir uns derzeit bewegen, sehr gut beobachten – dort trafen sich die Systemtheoretiker und diskutierten über die notwendigen Strukturveränderungen in den Unternehmen. In der Diskussionen kam immer wieder zum Ausdruck, dass Veränderung nicht “bewirkt”, sondern maximal “moderiert” werden kann. Denn eins steht derzeit wohl außer Frage – an dem Weg in eine digitale Zukunft führt kaum etwas vorbei. Wie der Übergang gestaltet wird, wird aber sehr maßgeblich von dem Handeln der Akteure geprägt. Wie auch bei anderen gesellschaftlichen Veränderungen – wie z.B. der Integration der Flüchtlinge und Zuwanderer – gilt es das Große und Ganze nicht außer Augen zu verlieren, aber die Veränderung durch viele kleine Initiativen aktiv zu “befeuern”.

Im Rahmen der CeBIT Enterprise Digital Arena werden wir versuchen, in den Diskussionen die aktuellen Erfahrungen und Empfehlungen für die Gestaltung des Transformationsweges zusammenzutragen. Den Auftakt der Diskussion wollen wir mit einem Google Hangout am 04.03. um 16:00 Uhr machen – bei dem wir weitere Meinungen zu den “Knackpunkten der digitalen Transformation der Arbeit” zusammentragen wollen.

Verfolgen Sie hier den Auftakt-Google-Hangout zur CeBIT Enterprise Digital Arena! Registrieren Sie sich hier für die kostenfreie Teilnahme an der Fachkonferenz der CeBIT Enterprise Digital Arena zu den Erfolgsbausteinen für die digitale Transformation der Arbeit!