#cebiteda17 Thomas Jenewein, SAP: Wir müssen vom alten Kontroll- und Prüfdenken loslassen.

Das Thema Lernen, und ganz besonders eng verknüpft mit dem Stichwort Gamification, ist bei der SAP eng verbunden mit Thomas Jenewein, dem SAP Education Business Development Manager für Europa.

Nach dem Studium der Organisations- und Wirtschaftspsychologe ist er seit 1998 in verschiedenen Positionen bei SAP im Bereich Lernen & Talentmanagement tätig. Vom Berater, Programm Manager oder Manager in der SAP internen Personalentwicklung & Weiterbildung bis zum Produktmanager für Lernsoftware.
Beschreibende #Hashtags sind: Gamification, neue Medien, Lerntechnologie, social Software, Lernen, Coaching, Talentmanagement, Produktmanagement, Digitalisierung, BBQ & Craftbeer. 

Ob wir BBQ & Craftbeer bei der #cebiteda17 geniessen können, sei heute dahingestellt. Dass wir Thomas Jenewein aber im Panel “Digitales Lernen & Aufbau von digitalen Kompetenzen als Erfolgsfaktoren für die digitale Transformation“ begegnen und mit ihm diskutieren können, ist Fakt. Wir haben Thomas ein paar Gedanken entlockt:

Thomas, welches sind Deine drei Hashtags zur diesjährigen #cebiteda?

#Künstliche Intelligenz #Collaboration #Motivationsdesign

Du wirst von der Learntec mit dem Satz auf Twitter zitiert „We have to rethink how we learn“. An wen adressierst Du Dein „Rethink“: an Vertreter/-innen der Weiterbildungsindustrie, HR-ler oder an jeden einzelnen Lernenden?

An alle 🙂 – anbei einige Stichworte….

Der Fokus verschiebt sich vom Lehrenden zum Lernern, zu Experten die Wissen und Erfahrungen teilen, sowie zum Lernen voneinander in Communities. Sei es in Communities of Practice oder social Software wie Twitter, mit denen man sich vernetzt und up-to-Date hält, alleine oder gemeinsam reflektiert. Oder offene Formaten der Vernetzung wie Barcamps oder Worldcafes, in denen gemeinsam reflektiert wird. Oder dem individuellen „Peer-to-Peer“ Lernen wie Coaching, Mentoring oder Shadowing.

Der Lernprozess wird agiler und bedarfsorientierter. Handlungsorientiertes Lernen (neudeutsch experiental Learning) wird wichtiger zum Beispiel in Form von Projekten oder Rotationen, speziell wenn es um Kompetenzentwicklung geht. Bei Wissenstransfer ist die Handlungsunterstützung im Bedarfsfall und Kontext immer wichtiger – sei es mit Apps, kurzen Anleitungen oder virtuellen Assistenten (neudeutsch Performance Support).

Der Lernpfad wird weniger strikt wie in der Vergangenheit. Hier hilft Technologie aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz mit Ansätzen des adaptiven Lernens. Dabei werden durch selbstlernende Systeme und Algorithmen je nach Nutzerdaten entsprechende Inhalte angeboten werden. Oder Lerner werden durch intelligente Tutoren unterstützt – die auf Chatbots beruhen.

Bei vermehrtem informellen Lernen wird das selbstgesteuerte Lernen wichtiger. Lerner müssen sich selbst motivieren, strukturieren und wissen welche Tools und Quellen sie wann am besten nutzen.

Erfolgsmessung, die immer noch stark an das 4-Ebenen Modell von Kirkpatrick angelehnt ist mit dem Fokus auf Zufriedenheitsumfragen, wird sich mehr in Richtung Learning Analytics verschieben. Zielerreichung und Einfluss auf Kennzahlen, die für die Stakeholder wichtig sind, können so besser ermittelt werden, um Lernen zu optimieren.

Wo heute Abschlüsse von Bildungsmaßnahmen meist Zertifikate durch Prüfungen sind, wird es in der Zukunft auch durch die stärkere Modularisierung kleinere Abschlüsse geben. Nanodegrees, die kleine Abschlüsse auf MOOC Plattformen sind, oder Open Badges, die granulare Qualifikationen beschreiben, können Teil des Kompetenzportfolios sein – oder meiner Beschreibung im Social Network Profil.
Persönlich finde ich Tests und Assessments Relikte aus einer Zeit des Kontrollierens. Wenn wir von Handlungsspielraum, Agilität und Vertrauen als neue Werte sprechen, müssen wir auch vom alten Kontroll- und Prüfdenken loslassen. Alternativen können gemeinsam erstellte Artefakte (Ergebnisse) oder reflektierte Erfahrungen (Experiences) sein.

“Digitales Lernen & Aufbau von digitalen Kompetenzen als Erfolgsfaktoren für die digitale Transformation“ lautet der Paneltitel. Was verstehst Du unter digitalem Lernen?

Lernen & Wissenstransfer unterstützt durch digitale Tools ist die eine Kompenente. Nicht vergessen sollte man die richtigen Kompetenzen für die Digitalisierung auf der anderen Seite.

Der Ruf nach digitalen Kompetenzen ist schon lange nicht mehr zu überhören. Müssen wir nun alle gleich digital kompetent werden? Und was heißt digital kompetent aus Deiner Sicht konkret?

Anbei eine Übersicht über die Kompetenzen, die immer wichtiger werden:

Selbst & Sozialkompetenzen

  • Unternehmertum – nicht nur im Management, sondern bei jedem Mitarbeiter
  • Kreativität im Problemösen, Konzeption & Umsetzung
  • Agilität – dahinter stehen Reaktionsfähigkeit, Proaktivität, Schnelligkeit, Flexibilität, Beziehungsfähigkeit, Qualität, Innovation, Kosteneffizienz, Zuverlässigkeit, Strategische Visionsfähigkeit, Technologieeinsatzfähigkeit
  • Selbstmanagement – besonders der Umgang mit Komplexität & Ablenkung – auch Cognitive Load Management genannt.
  • Selbstgesteuertes Lernen

Fach- und Methodenkompetenz

  • Technische Fähigkeiten wie Appentwicklung oder Beherrschung und Weiterentwicklung von Maschinen
  • Umgang und Interpretation von Big Data (Datascientists)
  • Social Software Nutzung wie Community Set-Up & Moderation
  • Kuratien: recherchieren, aufbereiten, zusammenfassen und Verteilen von Inhalten aus dem Web – zum Beispiel open Educational Ressourcen, Videos oder Blogs

Generische Kompetenzen wie Methodenkompetenzen werden in der Zukunft zum Beispiel im Bereich agile Methoden wichtig. Unterstützend zur Sozialkompetenz Selbstmanagement werden auch neuere Methoden wichtig. Achtsamkeit, Working Out Loud oder auch Getting Things Done sind beispielsweise hier neuere Ansätze.
Starre Kompetenzkataloge gehören in einer dynamischen Arbeitswelt der Vergangenheit an – bzw. machen meist nur noch im Compliance Bereich Sinn. Interessant sind die Ansätze der Peer Recognition, die es bei LinkedIn oder sozialen Netzwerken wie SAP Jam schon länger gibt. Hier können sich Mitarbeiter gegenseitig Erfahrungen vorschlagen und bestätigen. Durch die Dezentralisierung sind die Erfahrungen valider, sinnhafter – und auch schon integriert den Kolloborationskontext (keine getrennte Skillsdatenbank).

Sicher hängen die benötigten Kompetenzen auch vom Kontext ab… also z.B. Industrie, Job oder auch bestehenden Kompetenzlevel ab.

Welche Erwartungen hast Du an das Panel und an die #cebiteda17?

Verschiedene Sichtweisen aufzeigen, reflektieren – sowie ein paar Tips zu geben wie man das Thema weiterbringen kann. Mut machen zu experimentieren – da es ja immer auf den Kontext ankommt und es keine Blaupause gibt.

Thomas, herzlichen Dank, für Deine Gedanken zum diesem komplexen Thema. Wir sehen schon jetzt einem diskutierfreudigen Panel entgegen: am 21.03.17 geht’s um Digitale Kompetenzen und mehr.

Wer sich schon weiter einstimmen möchte, dem sei der Thomas’ Beitrag “Arbeiten und Lernen in der Zukunft” empfohlen.

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Ellen Trude, nach 28 Jahren Tätigkeit in Aus- und betrieblicher Weiterbildung der Bayer AG mit stets neuen und meist innovativen Projekten und Aufgaben nunmehr in einer gesunden Mischung aus Vorruhestand und Aktivitäten rund um Workplace (Arbeiten 4.0 / Digitalisierung) und Lernen (Lernen 4.0 / Social Learning) unterwegs - meist digital.





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