Employee Experience als Begeisterungsstrategie von HR & interner Kommunikation #ioms18

“Den Mitarbeiter in den Mittelpunkt setzen” ist das Credo der “Employee Experience” Diskussion, die derzeit an vielen Stellen im Netz geführt wird – und natürlich auch den IOM SUMMIT (sowie unsere anderen Themen-verwandten Veranstaltungen in Zürich und London) beschäftigt. Nun mag der Kritiker sagen: “Schon weider ein neues ‘Buzzword’, welches durch die Foren und über die Veranstaltungsbühnen getrieben wird”. Auch die differenzierende Kritikerin mag anführen – dass der Fokus auf den Nutzer ja schon immer der Erfolgsfaktor einer guten Digital-Strategie (egal ob intern oder extern gerichtet) war.

Beide Punkte sind nicht vollends zu entkräften – dennoch ist da etwas in Bewegung, was mehr als ein “Buzzword” und nachhaltiger als die bisherigen Versuche der User-Zentrierung im Kontext von digitalen Informations- und Interaktionssystemen (aka Intranet, Social Collaboration und Digital Workplace) ist.

Der Employee Experience Ansatz verschiebt den Projektfokus bei den Maßnahmen zur Arbeitsunterstützung auf die nächste Reifestufe

Einer der engagiertesten Autoren und “Evangelisten” zum Thema “Employee Experience” ist sicherlich Jacob Morgan (@jacobm).  Aus seinem Buch “Employee Experience Advantage” stammt dann auch die Argumentation zum “Warum der Projektfokus nun auf der Employee Eperience liegt?”. Es ist für ihn der logische Schritt bei der Evoolution der Arbeitsunterstützung der Mitarbeiter – vom Fokus auf der Kern-Prozessunterstützung, über die Optimierung der Produktivität der Einzelleistung und im Folgenden der stärkeren emotionalen Teilhabe hin zum Erlebnis und zur Begeisterung eines Jobs, den der Mitarbeiter wertschätzt und unbedingt haben bzw. behalten will – und nicht nur macht, weil es Geld einbringt.

In einem Beitrag auf Inc.com hat er die Phase sehr detailliert beschrieben.

 

Nach Jacob Morgen – aber auch HR & Learning Experten wie Josh Bersin (@Josh_Bersin) steckt hinter der “Employee Experience” natürlich mehr als nur eine “begeisternde Technologie” – sondern ein Zusammenspiel verschiedener Faktoren. Bei Jacob Morgan ist es der Dreiklang aus “Physical Environment”, “Cultural Environment” & “Technological Environment”. Bei Josh Bersin sind es noch einmal differenziertere Aspekte:

Um auf den Eingangssatz des Beitrages zurückzukommen – geht es bei der “Employee Experience” und der Ausrichtung auf eine stärkere “Employee Centricity” – dem Arbeiten des einzelnen Mitarbeiters wieder mehr Sinn zu geben bzw. zu vermitteln. Die digitalen Plattformen sind dabei ein Werkzeug und Hilfsmittel – die die Sinnstiftung unterstützen müssen (z.B. durch die sozialen Interaktionsmöglichkeiten, die Transparenz über die Unternehmensaktivitäten, die mit einem Social Collaboration Ansatz ermöglicht werden, oder durch begeisternde und den Kontext der Arbeit unterstützenden Umgebungen) bzw. die Möglichkeiten der Sinnstiftung ermöglichen (z.B. durch abteilungsübergreifende Zusammenarbeits- und Austauschmöglichkeiten).

Wesentlicher Erfolgsfaktor beim Employee Experience Ansatz im Zusammenspiel von Interner Kommunikation, HR/Talent, Intranet / Digital Workplace Projektteam und IT

Am Ende ist der Erfolg des Ansatzes immer vom cross-funktionalen Zusammenwirken abhängig – und dabei spielen die Verantwortlichen aus der Internen Kommunikation und HR natürlich eine entscheidende Rolle, weil es natürlich um ein Umdenken und einen Veränderungsprozess geht, der unterstützt und herbeigeführt werden muss.

Auf diesen Punkt bringt es auch Ephraim Freed in seinem Beitrag “8 reasons why employee experience is (mostly) just a 2017 fad” und sieht darin auch den wesentlichen Grund, warum das Thema evt. am Ende des Tages doch zum Scheitern verurteilt ist – weil in den Organisationen dann doch nicht alle an einem Strang ziehen:

In seinem Beitrag führt er dann auch gleich acht Gründe an – die das prognostizierte Scheitern begründen:

  1. Few CEOs talk it AND walk it
  2. Executive turnover & restructuring
  3. Organizational structures work against it
  4. No clear ownership
  5. Poor measurement
  6. Lack of user experience design resources for employee-facing work
  7. Poorly aligned IT and HR goals
  8. Spot fixes without a consistent program

Daraus wird natürlich klar – dass die “Employee Experience” Ausrichtung auch kein “Selbstläufer” ist. Natürlich braucht es mehr als nur schöne Anwendungskonzepte und gut integrierte IT. Allerdings sehen wir die “Employee Experience” als mittelbare greifbare Zielsetzung, die das Intranet & Digital Workplace Projekt in einen größeren, transformatorischen Kontext einordnet – ohne gleich das Überwort der “digitalen Transformation” bemühen zu müssen.

Wie schon dargelegt – braucht es aber in diesem Kontext für das erfolgreiche Projekt ein gutes Zusammenspiel von “Interner Kommunikation” – die sowohl die Art und Weise der Kommunikation ändern als auch den Lead über die Veränderungskommunikation haben muss – und “HR” – die dem Ganzen die strategische Bedeutung für das Unternehmen verleihen muss. Denn nach Jacob Morgan können Unternehmen nur über die “Employee Experience” Ausrichtung absichern – dass die Mitarbeiter “ihre Arbeit” nicht nur machen, weil sie Geld verdienen müssen, sondern weil sie Teil eines spannenden Unternehmens sind!

Wie sehen Sie das Schlagwort “Employee Experience”?

Quelle / Teaser-Bild: https://pixabay.com/de/erwachsene-pause-gesch%C3%A4ft-caucasian-2449725/